2022年から全企業が義務化されたパワーハラスメント防止措置とは？　パワハラの類型と対策

文／横山 晴美

2022年4月、中小企業を含む全企業において「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。義務化への対応はもちろん、健康経営を考えるうえでパワーハラスメントに対する適切な取り組みは重視すべきことでしょう。しかしパワーハラスメントは目に見えるものではなく、企業によっては具体的に何をすればよいのか迷うことがあるかもしれません。パワーハラスメント防止措置ではパワーハラスメントの定義や類型、そして事業主が講ずべき措置まで定められています。今回は、「パワハラ防止法」とまとめて呼ばれる関連法の概要とともに、取り組み事例を紹介します。

パワーハラスメント防止措置とは

2022年4月1日より、「労働施策総合推進法」に基づき、事業主は職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務化されました。
同法ではパワーハラスメントの定義・類型・講ずべき措置が厳格に定められており、これらの内容を総合的に「パワーハラスメント防止措置」と呼ばれます。新たな法令が作られたのではなく、既存の「労働施策総合推進法」の法改正により強化されたもので、「パワハラ防止法」、「パワハラ関連防止法」と表現されることもあります。

明確に義務化された以上、企業は責任をもって防止策等を講じなければなりません。法令順守の精神はもちろん大切ですが、それ以前に、企業にとって社内のパワーハラスメントはデメリットが大きいものです。パワーハラスメントが起こると職場秩序が乱れ、社員のモチベーションや生産性などの低下が懸念されます。被害者のみならず、周辺の従業員も含めて人材が流出する可能性も少なくありません。

パワーハラスメントが発生する企業は、その評価や信頼感などにもマイナスの影響を及ぼします。現時点での評価が下がるだけでなく、求職者の減少も懸念されるため、今後の人材確保も困難になりかねません。

パワーハラスメント防止措置における定義と類型

これまで、パワーハラスメントと指導・注意の線引きがあいまいで、対策を考えるうえで明確な判断が下せない状況が続いていました。しかし、法改正されたパワーハラスメント防止措置では「どこからがパワーハラスメントか」について一定の目安を設けています。ある行為がパワーハラスメントかどうかを判断するための材料が明確になったことは、被害防止に大きな意義があります。まずは、労働施策総合推進法によるパワーハラスメントの定義と類型を確認しておきましょう。

パワーハラスメントの定義

職場におけるパワーハラスメントの定義は、次の3つをすべて満たす行為を指します。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。ただし、客観的にみて妥当かどうかの判断が求められます。言い方や頻度、状況、当事者同士の関係性などを総合的に考慮したうえで、慎重な判断を行わなければいけません。

ここで指す「職場」とは労働者が業務を遂行する場所のことであり、勤務する社屋や店舗等の特定の場所を指すわけではありません。社外での懇親会や接待中、出張先への移動中など、通常勤務する場所ではなくとも、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」と判断されます。

労働者とは正社員のみならず、パートやアルバイト従業員、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者も含みます。さらに、自社の従業員のみならず就職活動中の求職者、自社と取引のある個人事業主等のフリーランス、インターンシップ等も、パワーハラスメント防止措置の対象として積極的な取り組みをするのが望ましいとしています。

パワーハラスメント　6つの類型

代表的とされる類型と言動・行動例は以下の6つです。

1：身体的な攻撃

暴行・傷害などを指します。殴る、蹴るなどの行為はもちろん、故意にぶつかる、物を投げるといった行為も該当します。

2：精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などです。口頭だけでなくメールやメッセージ等でこれらの言動をする場合も該当します。
人格を否定するような言動として「契約が取れないのは性格が悪いからだ」「お前のような無能な社員にどうして給料を払わなければならないのだ」などが考えられます。

3：人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視などです。物理的な隔離と集団無視のような精神的な切り離しの双方が該当します。物理的な隔離とは特定の従業員を毎日長時間別室で作業させるようなことです。精神的な切り離しは、特定の従業員にのみ回覧物や業務連絡を行わないことや、部署内の人間による集団無視などによって孤立させるといった状況が考えられます。

4：過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害が該当します。
例えば、それまで数人がかかりで行っていた業務を急に1人で担当させたり、必要な指導・情報を与えないまま新たな業務につかせたりすることなどが考えられます。

5：過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことも、パワハラに該当します。仕事をまったく与えないことも含みます。
さまざまな経験と能力をもつ者に対し、コピー取りや電話待機など、経験や能力をまったく生かせない業務しか与えないことや、他の従業員が忙しくしているのに仕事を与えず、仕事の依頼をしても取り合わない状況が考えられます。

6：個の侵害

私的なことに過度に立ち入ることは、個の侵害にあたります。性的指向・性自認や病歴、不妊治療等などが代表的な「機微な個人情報」です。これらについてしつこく質問することや、知り得た情報を本人の了承なしに吹聴することなどが考えられます。
労働者への配慮を目的として機微な個人情報を聞き取ることは個の侵害に該当しません。また、配慮を目的とする場合、機微な個人情報を、第三者に伝える必要性が生じることもあるでしょう。しかし、業務上の必要により情報を伝えるときも労働者本人の了解が必要となるので注意が必要です。

例えば不妊治療をしている従業員がいる場合に、本人の了解なく「〇〇さんは不妊治療中だから、治療にかかるお休みは部署全体でカバーしましょう」と発言するのは、善意だとしてもパワーハラスメントに該当する懸念があります。

ただし、上記の6類型はあくまで代表的な例であり、実際には複合型や、よりあいまいな事例も考えられます。対象を限定した判断も控える必要があります。
例えば、パワーハラスメントは「上司が部下に対して行う」というイメージがあるかもしれません。しかし部下による上司へのパワーハラスメントや、同僚間でのパワーハラスメントもあり得ます。一般的には上司は部下より強い立場にありますが、新しく配属された上司に対して部下が過大な要求をしたり、ITに詳しくない上司に対して部下が暴言を吐いたりすることも、パワーハラスメントとなります。
社内のパワーハラスメントの有無を検討する際は、類型にこだわり過ぎず、柔軟な視点で判断することが大切です。

職場におけるパワーハラスメント　代表的な6つの類型
出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ 」をもとに筆者作成

パワーハラスメント防止措置　事業主の義務

パワーハラスメント防止措置において、事業主が必ず講じなければならない、とされているのは次の4項目です。

1：事業主の方針等の明確化および周知・啓発

パワーハラスメントの内容と、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化したうえで社内に周知・啓発を行います。周知とは、パワーハラスメントへの方針・対処の内容を就業規則等文書に規定することまで求められます。

2：相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口の設置・周知をし、窓口が相談内容に応じて柔軟に対応できる体制を整えます。ここでいう「対応」とはパワーハラスメントが現実に生じている場合だけを指すのではありません。発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか判断がつきにくい場合においても、対応することが求められます。

3：職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントの相談を受けたり、懸念を感じたりした場合は事実関係を迅速かつ正確に確認します。事実関係の確認ができた場合には、被害者に対すして配慮した措置を迅速、かつ適正に行います。同時に、パワーハラスメント行為者に対する措置も適正に行わなくてはなりません。また、再発防止に向けた措置を講ずることも必要です。なお、事実確認ができなかった場合も、懸念事項として再発防止策は講じなければなりません。

4：併せて講ずべき措置

パワーハラスメントの被害者、行為者ともに、関係者のプライバシーを保護できる環境を整えます。また、安心して相談できる環境の要件として「事業主に相談した」「事実関係の確認に協力した」「都道府県労働局の援助制度を利用した」などの理由で、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定めます。またこれらの環境が整備されていることを、労働者に周知・啓発する必要があります。

パワーハラスメントを防止するために講ずべき措置

労働施策総合推進法による｢パワーハラスメントを防止するために講ずべき措置｣
出典：厚生労働省　労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！」をもとに筆者作成

パワーハラスメント対策の取り組み例

では、パワーハラスメント防止措置として、具体的にどのような取り組みを行えばよいのでしょうか。取り組み例や防止策などについて紹介します。

パワーハラスメントに対策の取り組み例

上記4項目に基づき、周知・啓発、相談対応などの取り組み例を考えてみましょう。

周知・啓発について

周知は、社内報、パンフレット、社内ホームページなどを通して、全社的に広く行うことが望ましいでしょう。一方、研修・講習等については、対象に応じて実施するほうが効果的とされています。「管理職層」「現場労働者」などを職階別に分けて実施することで、対象に合った研修内容が組めるからです。さらに、現場の状況をあらかじめ確認したうえで、どのような研修・講習を行うか決めるとよいでしょう。

相談対応について

実際の相談に備えて、あらかじめ相談窓口の聞き取り体制と、事案内容ごとの対応手順を定めておく必要があります。事案が生じてから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応に遅れが出てしまいます。迅速な対応を行うためにも、事前にルールを設けておくとよいでしょう。また、対面のみならず、電話やメールなど複数の方法で相談が受けられるなど、相談のハードルを下げる取り組みも重要です。

パワーハラスメント行為者への対処について

聞き取りの結果、パワーハラスメントの事実が確認できた場合の対処は、懲戒規定に沿った明確な処分を実施します。処分には「行為者・被害者の配置換え」「行為者への注意・パワーハラスメント被害者への謝罪」「懲戒」などがあり、そのうち懲戒は「けん責」「減給」「出勤停止」「降格」などが該当します。内容に応じて適切に処分が実施できるよう、あらかじめ就業規則（もしくは詳細を定めた別規定）で対処法を決めておくことが重要です。

パワーハラスメントの内容に応じて厳正な対処を行うと同時に、行為者に対して行動や言動をパワーハラスメントと判断した理由と、行為の問題点を説明しなければいけません。反省を促すとともに、今後同じことが繰り返されるのを防止します。

また、パワーハラスメントの行為者が売上に貢献している場合、処分に躊躇する企業もあるかもしれません。しかしパワーハラスメントを放置してしまったり、甘い処分で終わらせてしまったりすると、職場のストレスフルな環境は改善せず、離職者や常時在宅ワーク希望者が増えてしまう可能性が高まります。中期的には、会社へのエンゲージメントや仕事のモチベーションが下がり、転職が可能な人は転職していってしまうので、関連部署全体が不利益を被ってしまう可能性が高く、毅然とした対応が求められます。

巧妙化するパワーハラスメントへの対策

パワーハラスメントをする側のやり口は、年々巧妙になっています。社内で無記名アンケートを実施しても、誰が低い点をつけたかを特定しようとしたり、従業員満足度アンケートの前に10点満点中8点以上つけるようにアナウンスするなど、強制したりするようなケースもあるようです。パワハラ隠しを防止する対策も必要でしょう。
効果的な方法として、パワーハラスメントが起きている部署や人材に対して、外部調査会社や、人事権をもつ人物による1対1での一斉面接が挙げられます。訴えたことが漏れず、誰が話したかわからない状態を作り、被害状況を安心して話せる環境を整えながら、パワーハラスメントの発見に努めましょう。

職場環境の改善も重要

パワーハラスメントが生じる原因の1つとして、コミュニケーション不足が挙げられます。日本経済団体連合会が実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート」結果によると、リモートワークの普及により、信頼関係の希薄化による認識のすれ違い、コミュニケーション不足に関する相談が増加しているとされています。
コミュニケーション不足により、上司が業務上必要な注意指導をしたつもりでも、部下の視点ではパワーハラスメントに感じられてしまうケースもあるようです。そうしたすれ違いを防止するために、コミュニケーション活性化につながる取り組みも実施するとよいでしょう。例えば「１on１ミーティングの実施」「コミュニケーション研修」「社内イベントや社内交流サイトの設置」などが有効です。

まとめ ： 誰もが生き生きと働ける職場を目指そう

職場におけるパワーハラスメントは特殊な事例だと考える人もいるかもしれません。しかし、行為者本人は適切な業務指示や日常的な質問をしたつもりでも、受け手が「過大な要求」や「個の侵害」と感じるかもしれません。コミュニケーション不足による認識の違いや、パワーハラスメントへの理解不足などによって、意図せずパワーハラスメントが起こる可能性があり、決して特別なことではありません。
企業は正しい情報の周知やコミュニケーションの活性化といった予防策を充実させていくことと同時に、パワーハラスメントが起こってしまった場合の対処法への準備が求められます。企業におけるパワーハラスメントのリスクを抑え、従業員が安心して働ける環境をつくりあげていきましょう。