看護休暇とは？取得条件や制度の注意点、助成金を解説

近年は子育てと仕事を両立する人が増えてきました。しかし、幼い子供は急な発熱などといった体調悪化が起こりやすいため、仕事中に子供の体調が気になってしまう人も多いでしょう。
看護休暇は、幼い子供を持つ人の仕事と子育てを支援する制度です。ワークライフバランスの実現を目指す経営者や労務担当者の方には、看護休暇への正確な理解が欠かせません。

本記事では、看護休暇とはどのような制度であるのか分かりやすく解説します。看護休暇の取得条件や取得日数と給与の定め方、制度設定における注意点、看護休暇導入における国からの助成金についても紹介しますので、介護休暇制度の取り扱いに悩んでいる方は、本記事をお役立てください。

看護休暇とは、幼い子供を育てている人の仕事と子育てを支援する制度のこと

看護休暇とは、就学前の子供が病気やケガをした際など、看護が必要なときに企業から従業員に与えられる休暇制度です。従業員の子供が1人であれば1年で5日まで、2人以上の場合は最大10日まで休暇の取得が可能です。有給休暇とは別に取得できる休暇であり、2005年から労働者の権利として育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）で義務化されました。なお、2024年2月現在では看護休暇の対象は就学前の子供から「小学校３年生修了」までに広げるべく厚生労働省は検討をしています。
まずは、看護休暇の特長を押さえるために、ほかの休暇との違いや、介護休暇との違いについて見ていきましょう。

【参照】労働政策審議会雇用環境・均等分科会「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について（案） 概要」｜厚生労働省（2023年12月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001183827.pdf

ほかの休暇・欠勤との取り扱いの違い

看護休暇は、法律で定められた休暇です。企業が看護休暇を無給の欠勤扱いにするかどうかは、企業の裁量に任されていますが、欠勤とする場合であっても、通常の欠勤と看護休暇での欠勤は別扱いする必要があります。

また、育児・介護休業法では、看護休暇の取得によって従業員に不利益が発生することを禁止しています。そのため、企業は看護休暇とほかの休暇を査定項目で区別する規則も制定しなければなりません。看護休暇の扱いは就業規則などに記載し、雇用契約時点での労使双方の同意が必要です。

【参照】秋田労働局雇用環境・均等室「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得について」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/akita-roudoukyoku/content/contents/000743178.pdf

看護休暇と介護休暇の違い

看護休暇と似ている休暇制度としては、介護休暇が挙げられます。介護休暇も看護休暇と同様に、育児・介護休業制度で定めている休暇制度です。介護休暇の取得日数は、家族1人につき年間5日が上限であり、看護休暇とよく似ています。
看護休暇が子育てと仕事の両立を促すのに対して、介護休暇は要介護状態の家族を持つ従業員が、介護のための休暇を取りやすくなる制度です。介護休暇は、下記の事由により取得できます。

＜介護休暇を取得できる事由の例＞

• 介護サービスの手続きのフォロー
• 食事の世話や排せつなどの身体介護
• 通院への付き添い
• ケアマネージャーや介護職員との打ち合わせ

看護休暇と介護休暇の対象の違い

看護休暇は小学校就学前の幼い子供を持つ従業員が対象者であるのに対して、介護休暇の対象者は要介護状態の家族がいる従業員です。介護休暇の対象となる被介護者は、下記のとおりです。

＜介護休暇の対象となる被介護者の例＞

• 事実婚を含む配偶者
• 実父母
• 配偶者の父母・子
• 同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫

被介護者との間柄が上記の範囲に入らない場合、介護休暇は取得できません。なお、介護休暇の取得可能日数は、看護休暇と同様に対象家族が1人であれば1年で5日まで、2人以上の場合は最大10日までです。

【参照】厚生労働省『通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。』｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/holiday/index.html

【おすすめ参考記事】

育児・介護休業法が制定された背景と改正のポイント

前述のとおり、看護休暇は育児・介護休業法で定められています。育児・介護休業法は、育児や介護をしている従業員が、仕事と育児・介護の両立を無理なく行えることを目指して制定されています。
それではなぜ国は、仕事と育児・介護の両立を支援するのでしょうか。育児・介護休業法が制定された背景は、下記のとおりです。

＜育児・介護休業法が制定された背景＞

• 国の少子化対策のため
• 女性雇用の確保と活躍の場を拡大するため
• 超高齢社会における介護対策のため
• 従業員の雇用継続・雇用を安定化するため

2021年1月の改正のポイント

看護休暇と介護休暇は、2021年1月に改正が行われました。それまで休暇の取得単位は「1日または半日」とされていましたが、改正法に伴って時間単位でも休暇の取得が可能になりました。
この改正により従業員は、柔軟に休暇を取得できるようになり、いっそう仕事と家庭のバランスをとりやすくなったのです。

【参照】厚生労働省厚生労働省 雇用環境・均等局 職業生活両立課「育児・介護休業法の改正について」｜厚生労働省（2022年11月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

看護休暇はどのようなときに認められる？

子供の急な発熱など、看護休暇の取得は緊急を要するケースが多いため、当日の取得が可能です。また、事前に休暇の取得事由を予測することは困難なため、当日に口頭による看護休暇取得の申請も行えます。介護休暇取得に必要な手続きや診断書の提出などは、後日に行うことが一般的です。
なお、年次有給休暇とは異なり、看護休暇には企業が有給休暇の時期を変更できる時季変更権はありません。

それでは、看護休暇は具体的にどのようなときに取得できるのでしょうか。看護休暇が認められる事由は、下記のとおりです。

＜看護休暇が認められる事由の例＞

• 子供の病気やケガなどの急な体調不良
• 子供の慢性疾患などによる定期的な通院の付き添い
• 子供の健康診断
• 乳幼児健診
• インフルエンザなどの予防接種

【参照】厚生労働省「子の看護休暇制度（第１６条の２、第１６条の３）」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355367.pdf

看護休暇の対象者はほぼ全ての労働者

看護休暇の対象者は、小学校就学前の子供がいる労働者です。正社員のみならず、契約社員やパート・アルバイトもこの制度の対象であり、ほぼ全ての労働者が対象となっています。なお、共働きの有無にかかわらず、配偶者が専業主婦（夫）であっても、看護休暇を取得することは可能です。
また、企業が独自で看護休暇取得の対象を、育児・介護休業法の規定以上に拡大することもできます。小学校就学後の子供への看護も休暇の対象とするなど、充実した看護休暇制度を整備すれば、子育てと仕事の両立がしやすい企業として、労働者ロイヤルティの向上も期待できるでしょう。

【参照】秋田労働局雇用環境・均等室「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得について」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/akita-roudoukyoku/content/contents/000743178.pdf

看護休暇の対象外となる労働者

労働者の中には、看護休暇の対象外となる人もいます。労使協定を結んでいる場合、事業主は下記に該当する労働者からの看護休暇の申し出を拒むことができます。

＜看護休暇の対象外に該当する労働者＞

• 1週間あたりの所定労働日数が2日以下の労働者
• 勤続期間が6カ月間に満たない労働者
• 半日単位で看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者

【参照】厚生労働省 宮城労働局 雇用環境・均等室「介護休暇・子の看護休暇の時間単位取得について」｜厚生労働省（2020年2月）
https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/content/contents/000618703.pdf

看護休暇の取得日数と給与の定め方

看護休暇の時間や給与の扱いは、企業によってさまざまです。有給として取り扱う場合は、助成金などを充当することで企業側の負担を少なくすることも可能です。看護休暇が有給か無給かは、企業に対する福利厚生の満足度に影響するため、慎重な判断が求められます。

労働者が看護休暇を取得しやすい職場環境にするには、雇用時に看護休暇制度の内容について詳しく説明することも大切です。ここでは、看護休暇の取得日数と給与の定め方について紹介します。ぜひ制度設計の参考にしてください。

【参照】厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

看護休暇の取得日数

看護休暇の取得日数は、小学校就学前の子供1人につき1年間に最大5日です。なお、子供が複数いる場合は取得日数が異なります。子供の人数や休暇対象の詳細は、下記のとおりです。

＜子供が複数いる場合の看護休暇取得日数＞

• 就学前の子供が2人の場合は、1年間に10日取得可能
• 子供が3人以上の場合も、1年間に10日が限度
• 子供が複数人いる場合は、その中の1人の看護で10日取得することも可能

【参照】厚生労働省「子の看護休暇制度（第１６条の２、第１６条の３）」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355367.pdf

看護休暇の給与の定め方

看護休暇における給与については、法律で規定が設けられていないため、有給・無給のいずれでも問題はありません。しかし、看護休暇は育児・介護休業法で定められた休暇であるため、休暇を取得した労働者に不利な扱いを行うことは禁止されています。
看護休暇の給与を定める際には、下記に挙げる確認事項を押さえておきましょう。

＜看護休暇の給与を定める際の確認事項＞

• 有給か無給にするかは、企業の判断で決定できる
• 看護休暇の内容については就業規則に明確に記載し、企業・労働者双方で同意をする
• 給与規定には、看護休暇の取得は査定対象とはならない旨の規定を定めておく
• 看護休暇を無給にする場合は、「通常の欠勤」と区別しておく
• 看護休暇の取得によって、実際の欠勤日数を超えて給与を減額したり、賞与や昇給で不利益な算定を行ったりすることは禁じられている

【参照】都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例」｜厚生労働省（2022年10月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf

看護休暇制度の注意点

看護休暇制度を導入・管理する際には、いくつかの注意点があります。従業員が活用しやすい制度を作るためにも、下記に挙げる注意点を押さえておきましょう。

労働者は希望日時に看護休暇を取得できる

企業には、労働者が休暇の取得を希望した時季が事業運営を妨げると判断された場合、ほかの時季に休暇を変更できる権利（時季変更権）があります。
しかし、看護休暇は子供の病気やケガに対応するためのものであり、休暇の希望日時を変えることは困難です。そのため、看護休暇において、企業は時季変更権の行使はできません。

【参照】都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例」｜厚生労働省（2022年10月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf

労働者の勤怠管理に注意する

前述したように、2021年1月から看護休暇は時間単位での取得が可能になりました。しかし、看護休暇の取得単位には、下記のような適用条件が設けられているため、従業員の勤怠管理には注意が必要です。

＜看護休暇の取得単位の適用条件＞

• 取得時間数が合計で1日の所定労働時間に相当する場合は、1日分の看護休暇の取得として扱う
• 1日の所定労働時間を1時間単位としていない場合は、端数を繰り上げた時間数を所定労働時間として扱う

【参照】秋田労働局雇用環境・均等室「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得について」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/akita-roudoukyoku/content/contents/000743178.pdf

看護休暇の内容を就業規則に記載する

育児・介護休業等に関する規定は、労働者が休暇の取得を申請することで法的な効果が生じます。企業が看護休暇制度を導入する際は、法律で規定されている要件をもとにした項目を就業規則に記載する必要があります。

休暇時間数が所定労働時間を超えないよう注意する

休暇を取得できる時間は、所定労働時間数に満たない範囲です。所定労働時間が7時間の場合であれば、取得可能な休暇の時間は1～6時間です。休暇の時間数が所定労働時間を超えることがないよう注意しましょう。

仕事と家庭の両立を支援する事業者が注目したい「両立支援等助成金」

看護休暇を就業規則で定めている場合、企業は両立支援等助成金制度を利用できる可能性があります。
両立支援等助成金は、仕事と家庭の両立支援を促進し、雇用安定につなげるための助成金です。
ここでは、両立支援等助成金の「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」と、「育休中等業務代替支援コース」の受給条件や受給額などについて見ていきます。

出生時両立支援コースによる助成金の受給条件

出生時両立支援コースは、男性の労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備・実施している企業に向けた助成金です。出生時両立支援コースは、大きく第1種と第2種に分けられており、大まかな違いは下記のとおりです。

＜出生時両立支援コースの種類＞

• 第1種：男性が育児休業取得するための雇用環境を整備・実施している
• 第2種：男性の育児休業取得率を向上させている

出生時両立支援コースの支給額

出生時両立支援コースの支給は第1種、第2種ともに1回限りです。それぞれの支給額は下表のとおりです。

※代替要員加算：男性労働者の育児休業期間中に代替要員を新規雇用（派遣を含む）した場合

【参照】厚生労働省「令和５年度 両立支援等助成金」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/001082091.pdf

育休中等業務代替支援コースによる助成金の受給条件

育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児短時間勤務を取得・利用する労働者の業務を代替する体制の整備を支援するための助成金です。
事業主が短時間勤務制度利用者の業務をフォローしている労働者に手当等を支払っている場合や、代替する労働者を新規雇用または新規で派遣の受け入れをした場合などを対象に支給されます。

育休中等業務代替支援コースの支給額

育休中等業務代替支援コースには、育児休業中の手当支給と、育児短時間勤務中の手当支給、育児休業中の新規雇用を行っており、一定の要件を満たした企業に支給されます。
看護休暇は、短時間勤務をしている人が利用するケースも多いため、例として育児短時間勤務中の手当の支給額は下表のとおりです。

■育児短時間勤務中の手当支給

※上限額は月3万円。子が3歳になるまで。

【参照】厚生労働省「令和６年１月から両立支援等助成金に「育休中等業務代替支援コース」を新設します」|厚生労働省（2023年12月）
https://www.mhlw.go.jp/content/001177133.pdf

両立支援等助成金の支給を受ける際の注意点

両立支援等助成金の支給を受けるには、申請した内容の審査に協力する必要があります。
例えば、「支給または不支給を決定する審査に必要な書類などの資料を適切に保管している」「審査に必要な書類などの提出に応じる」「申請期間内に申請できる」「管轄労働局による実地調査を受け入れる」など、支給のための審査に協力できることを確認してから両立支援等助成金は申請しましょう。

【参照】厚生労働省東京労働局「両立支援等助成金申請のご案内（全コース共通）」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/newpage_00331.html

男女双方の従業員が仕事と育児等を両立できる社内環境を整備していきましょう

看護休暇は、小学校就学前の子供を育てる労働者を支援する、育児・介護休業法に定められた法定休暇制度です。正社員だけではなくパート・アルバイトも対象者となるため、多くの労働者の仕事と育児の両立を促すことができます。また、法律の定めを上回る看護休暇制度を導入すれば、国から助成金を受給できる可能性もあります。

人材確保競争が激化していく中で育児等の負担による従業員の離職を防ぐことは、企業における重要課題です。男女双方の従業員が仕事と育児等を両立できる社内環境の整備は企業イメージの向上に寄与し、生産性向上や優秀な人材確保・定着にもつながるでしょう。
「マイナビ健康経営」は、人と組織の「ウェルネス（健康）」を総合的にサポートしています。従業員の心身の健康向上をお考えの際には、お気軽にお問い合わせください。

「マイナビ健康経営」のお問い合わせはこちら

​​​​​​​